进入下半年，上至头部险企，下至中小型人身险公司均开启火热的增员模式。
据『慧保天下』不完全统计，今年以来市场上至少16家人身险公司发布了20个优增培育计划，锚定代理人产能提升，告别低成本扩张模式，启幕专业化、职业化发展路径已经成为行业共识。
01
新一轮增员潮来袭，平安、泰康、友邦等16家险企20个优增计划再掀精英代理人争夺战
当下的人身险市场上演了一场“冰”与“火”的对决。一边是人力坍塌式下滑，另一边是火热的增员进行时。
据行业交流数据显示，2022年前4月，86家人身险公司保险代理人数量仅剩400多万，对2021年同期的626万再次锐减200多万。
人力规模锐减已经成为行业头等难题，直接拖累公司寿险业务表现。有券商预计，上市险企中期累计NBV以两位数同比负增长。其中，中国人寿(601628)-15%、平安寿险及健康险-28%、太保寿险-45%和新华保险(601336)-55%。
面对人力坍塌式下滑，代理人向精英化、高产能发展已经成为行业共识，各人身险公司近两年也将高质量代理人队伍建设，视为自身转型破局的关键所在，竭尽所能优增优聘也成为眼下当务之急。
7月23日，平安人寿召开2022“优+人才”招募计划发布会，旨在招募有抱负、有学识、敢想敢为的青年才俊，培养高素质、高绩效、高品质的“三高”代理人队伍。
向高素质、高学历青年才俊抛出橄榄枝的不止平安。7月2日，泰康人寿大健康事业合伙人超级体验式招募发布会举办，剑指打造专业化、职业化的万人健康财富规划师队伍。
平安、泰康之外，友邦随着“非一线”布局提速，也在加快优增人力突破。7月4日，友邦人寿发布2022“友邦中高端人才招募计划”，通过招募高标准、专属培训，结合数字平台，打造高水平、高收入的营销员。8月8日，其又召开“向上新生，共创未来”的发布会，对外公布了以“卓越营销员3.0策略”为基础的新人发展项目及各项关键举措，致力于打造“新人最容易成功的平台”。
而早在4月，聚焦年轻化、专业化、城市化“三化”人群，新华保险也推出了“优计划”， 针对优增新人建立长达3年的职业成长规划。
太平人寿更是从年初就紧抓增员不放松。2022年，太平人寿启动高质量业务发展战略，其中核心项目“山海计划”已经先行落地，通过强化生态圈支持和科技赋能，进一步帮助代理人挑战高目标，提升其产能和收入。
除了头部人身险公司锚定产能提升，中小公司也在启幕代理人职业化发展路径。今年4月，百年人寿确立中心城市发展战略后，城市经理人A计划顺势而创，旨在培育专业化、职业化、数字化的保险服务顾问。
据『慧保天下』不完全统计，2022年以来，市场上至少16家人身险公司发布20个优增优聘计划。可以看出，年轻化、高素质、高学历的精英人才已经成为各家人身险公司争相挖掘的宝藏，一场争夺优秀人才的激烈战事已经打响。
表1 2022年以来16家人身险公司优增及培养计划一览
资料来源：公开资料不完全整理。
02
搭建系统化育成体系，组织发展向业绩利益倾斜，行业告别低成本扩张模式
在这轮汹涌而至的增员热潮中，各家人身险公司为抢增精英人才可谓各出奇招，或是升级基本法，在政策方案支持方面倾斜，或是从品牌引力、生态场景等方面着力。
一个必须承认的事实是，行业正摒弃过去的低成本扩张模式，开启体系化运作、系统化经营。
首先，在招募和选材方面，年轻化、高学历、高素质人才成为代理人招募的主要目标
从各公司的招募对象来看，年龄普遍要求在25-45周岁，学历以本科为主，教培、房地产、外贸等行业中坚力量备受青睐。
值得注意的是，不同于过去行业的恶性挖角，如今的代理人招募，各公司尤其注重白板新人培养，侧重于通过内部管理和培训让优秀的人才脱颖而出。例如，平安人寿的“优+人才”计划；大家人寿的“星河计划”；华夏人寿的“凤凰精英成长计划”均是面向新人招募。
其次，为了厚植新人扎根沃土，各家公司不惜重金投入
针对以往队伍收入不及预期大幅脱落这一痛点，各大公司抛出各色津贴为新人护航。
据悉，平安人寿的 “优+人才”招募计划，就由中国平安(601318)斥资10亿元打造。在收入端，平安人寿为新人提供最长18个月、最高6万元/月的训练津贴和持续12个月、最高2万元/月的护航津贴，针对高绩效新人最高可达20万元的一次性奖励。
此外，为鼓励新人晋升，平安人寿“优+”招募计划还特别设置了最高160万元的晋升发展奖励。截至2022年7月，平安人寿“优+”新人实现100%大专以上学历，人均收入较2021年大幅提升。
太平人寿则面向高绩效新人专项推出“TP-EMP卓越管理人才培养计划”，在高要求的同时也给予新人更高的绩效奖励、更多的津贴档位选择，以增加绩优新人的收入。
再次，注重新人成长和发展，通过不断优化分层培养体系为渠道高质量发展注入活水
以泰康人寿大健康事业合伙人（HWP）项目为例，公司经过5年实践摸索，出台首部基本法，制定了从招募、培训，再到日常经营及考试、晋升的一整套标准体系，赋予HWP职业高成长性和高回报性。
平安着力于通过队伍分层精细化经营，优化队伍结构。第一层为钻石业务员，人均首年保费是整体队伍的5倍+；第二层为潜力队伍，通过数字化活动管理，推动队伍活动率改善；第三层为新人队伍。目前，平安高质量新人占比30%，目标是3年内达50%。
为赋能营业部及代理人日常经营，平安人寿在年初推广和落地了“三好五星”评价体系，依托数字化工具，围绕“业绩好、质量好、行为好”三大维度，以“行为好支撑质量好，质量好驱动业绩好”为内在逻辑，引导队伍形成“留存提升→质态改善→收入增加→吸引优”的正反馈机制。
值得注意的是，随着传统的培训方法不再奏效，人身险公司已经逐步树立起全新的培训思维，各公司纷纷研究打造完备的专业培训体系，为优秀的保险代理人留存、晋升夯实基础。目前，与各知名高校联合开展定制化培训成为行业最通行的模式，旨在形成从在校到在职、从基础人才储备到专业人才提升的完整培养链条。
毕竟，随着如今人口及市场红利双双消减，客户经营逻辑生变，简单的增优仍旧不能解决增员难、留存难、获客难的问题，行业亟待更多系统化的支持体系和个性化的解决方案样本。
03
换汤还是换药？改变经营底层逻辑，树立以客户为中心理念才是制胜的关键
近年来，随着人口老龄化加剧，叠加中产阶层崛起、年轻一代逐渐成为消费的主力，保险需求端的迭代升级加速寿险市场变迁，保险营销人才的专业化、职业化乃至精英化转变，自是水到渠成。
此外，保险产品的迭代和丰富，保险功能的落地和发挥，也让保险行业的专业化、职业化和高知化成为必然趋势。
早在2013年，为了更好地经营和服务中高净值客户，泰康人寿成立高客事业部，并快速组织团队，展开对国内外高端服务类机构的调研和访谈，学习服务高净值人群的经验和方法。研究的主要结论之一是：服务高净值人群，必须有一支高素质、高绩效、高品牌的人员队伍。
行业也清晰地认识到，销售队伍的能力决定公司整个经营目标的达成。做大销售队伍，提高代理人产能，才能达成公司的经营目标。
但据BCG研究发现，近年来，诸多保险金融机构在高客经营上，往往存在“战略重视、战术迷失”的误区，“必争”未必换来“必胜”。
业内人士表示，虽然当下各公司的增员看起来火爆，但公司倡导绩优，随着增员标准不断提高，行业这一轮大出之后也注定难有大进。
特别是在各家公司的个险基本法中，围绕改革转型升级后的基本法大多是将以往的组织发展利益向业绩利益倾斜，在晋升、佣金等激励分配机制上进行让步，但实质上，代理人制度上仍然跟几年前传统模式并无二致。
此外，不少公司尝试消减组织发展利益，向业绩利益倾斜，很多团队经营管理人才因为收入减少，失去了团队建设的动力，反而导致增员更加举步维艰。
再从保险公司的经营角度来看，大型保险公司的保费来源主要是巨大的普客群——这一客群才是支撑行业规模和利润的基础。
“高客拓展对大公司而言是锦上添花，如果大公司以高客群为基础来经营，随着代理人金字塔垮塌，大公司很快变成中型公司，对于小型保险公司来说，如果在公司初期就集中精力做高客，注定是没有希望成功的。”业内人士表示。
据BCG研报观点，从战略角度来看，寿险公司现在强化高客经营显然还不足以扭转行业低迷的局面。改变经营底层逻辑，树立以客户为中心理念，打造全方位经营体系，建立差异化竞争优势，才是保险公司的制胜关键。
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